Vi ser samma scenario ganska ofta. Ett bolag köper HubSpot, inser att någon behöver äga plattformen och landar i en rekrytering: "Vi anställer någon som kan HubSpot."
Sex månader senare sitter en duktig och ambitiös person och lär sig delar av plattformen längs vägen, samtidigt som förväntningarna från sälj, marknad och ledning växer.
Felet ligger sällan hos personen, och än mer sällan i rekryteringen. Felet ligger i förväntningen: att en enda person ska kunna täcka en plattform som spänner över CRM, data, automation, marknad, sälj, service, rapportering, integrationer och webb.
På lönespecifikationen är en HubSpot-anställning en tydlig kostnad. Men den verkliga investeringen är större:
Det finns också en mänsklig sida. Att ensam ansvara för ett system som säljchefen, marknadschefen och ledningen alla har behov och åsikter kring, kan bli ett ganska stort ansvar, särskilt om det saknas någon att diskutera lösningar och prioriteringar med.
HubSpot är inte längre bara ett CRM eller marketing automation-verktyg. Ska plattformen användas brett i organisationen behövs kompetens inom flera områden.
Varje företag behöver naturligtvis inte tio personer som arbetar med HubSpot. Men kompetensbehoven finns där ändå.
Ingen person kan rimligen förväntas vara senior inom allt detta. Den viktiga frågan blir därför inte om er HubSpot-ansvarige har kunskapsluckor, utan hur ni täcker dem när de blir viktiga.
Annars är risken en installation som ser bra ut på ytan men fungerar sämre under: leads som inte fångas upp, data som inte håller ihop, rapporter som ifrågasätts eller en pipeline som inte speglar verkligheten.
Uppdraget har helt enkelt varit för stort för en roll.
Valet står inte mellan att anställa en intern HubSpot-person och att arbeta med en partner. De starkaste uppläggen är ofta kombinationer.
Intern person och partner i ryggen. Den interna personen äger vardagen; kampanjer, listor, användarfrågor och löpande förvaltning. Partnern kompletterar med specialistkompetens, sparring och second opinions när det behövs.
Partnern tar topparna. Migrering, en ny Hub, integrationer eller större utvecklingsprojekt skapar perioder med betydligt mer arbete. Då går det att dimensionera den interna rollen för vardagen och ta in extra kompetens när behovet ökar.
Partnern skapar kontinuitet. Semester, sjukdom, föräldraledighet eller en uppsägning behöver inte innebära att arbetet stannar. Dessutom finns kunskap om lösningen hos fler än en person.
Partnern hjälper personen att växa. En ny HubSpot-ansvarig med erfarna specialister att fråga kommer snabbare in i rollen och slipper lösa varje nytt problem från grunden.
Om HubSpot-arbetet inte fyller en heltidstjänst, vecka efter vecka, kan en heltidsrekrytering vara fel lösning.
Då kan ett mer flexibelt upplägg ge tillgång till flera kompetenser och samtidigt skala upp – och ner – efter behov: mer när det händer mycket, mindre under lugnare perioder.
En anställning är rätt väg att gå när det finns tillräcklig volym. När det finns ett tydligt löpande ägarskap som behöver ligga internt, och när personen får rimliga förutsättningar att lyckas.
En bra intern HubSpot-person och en bra partner konkurrerar inte med varandra. De gör varandra bättre.
Vi säger det här som en partner som lever på konsulttimmar: vi hjälper gärna företag att kravställa och intervjua när de rekryterar en HubSpot-roll. Vi vet vilka kompetenser som är viktiga, vilka som går att lära sig och vilka områden där det är klokt att ha specialiststöd.
Anställ när volymen och behovet finns. Ta in specialistkompetens där den interna rollen inte räcker till. Och framför allt: ge er HubSpot-person någon att ha i ryggen.